Kako je ugovor o radu trajni ugovorni odnos, tokom njegovog trajanja može se javiti potreba za izmjenom nekih njegovih elemenata. U načelu, izmjenu ugovora o radu mogu ponuditi i poslodavac i zaposleni. Zakon o radu (ZOR) ne reguliše situaciju kada zaposleni traži izmjenu sadržaja ugovora o radu, ali to ne znači da je zaposleni ne može učiniti. Ipak, u praksi on to rijetko čini, te ponuda za zaključenje aneksa redovno dolazi od poslodavca. Odredbe ZOR koje se odnose na izmjenu ugovora o radu odnose se samo na slučaj kada ponudu za zaključenje aneksa upućuje poslodavac zaposelnom, a imaju za cilj zaštitu zaposlenih.
Izmjena ugovora o radu i izmjena uslova rada?
Sadržaj ugovora o radu može se izmijeniti samo iz razloga koji su unaprijed utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pri tome, da bi se moglo govoriti o izmjeni ugovora o radu, potrebno je da se radi o bitnim elementima (uslovima) ugovora o radu. U načelu bi trebalo praviti razliku između izmjene ugovora o radu i izmjene uslova rada.
U prvom slučaju bila bi potrebna saglasnost ugovornih strana (poslodavca i zaposlenog), u drugom slučaju bi do izmjene moglo doći na osnovu odluke poslodavca jer se smatra da je organizacija rada izraz poslodavčeve vlasti i da je zaposleni saglasan na takve izmjene od momenta zaključenja ugovora. Ipak, u praksi nije jednostavno povući ovu razliku, ali bi trebalo imati na umu da se kod izmjene ugovora o radu ipak radi o elementima koji su bitni, poput ličnosti poslodavca, radnog mjesta, mjesta rada, radnog vremena, plate i sl. Osim toga, mora se raditi o izmjenama koje su trajne (privremeni premještaj na drugi odgovarajući posao ili druge privremene, kratkotrajne izmjene se ne mogu smatrati izmjenom ugovora o radu)
Zakon o radu predviđa određene slučajeve u kojima poslodavac može ponuditi zaposlenom izmjenu ugovora o radu, ali pored tih slučajeva propisuje da se ponuda može učiniti i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.
Međutim, u pet slučajeva, koji su izričito propisani ZOR, odbijanje zaključenja aneksa ugovora o radu može predstavljati opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. To su:
1) raspored na drugo radno mjesto kod istog poslodavca
2) premještaj u drugo mjesto rada kod istog poslodavca
3) upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
4) ako je došlo do promjena u plati, novčanim naknadama i drugim primanjima zaposlenog i
5) mjere za zapošljavanje koje je poslodavac obezbijedio zaposlenom koji je višak – rad na drugim poslovima, rad kod drugog poslodavca, nepuno radno vrijeme i sl.
Postupak izmjene ugovora o radu
Poslodavac dostavlja radniku ponudu za zaključenje aneksa ugovora, uz koju obavezno dostavlja u pisanom obliku i razloge za izmjenu, rok u kome radnik treba da se izjasni o ponudi i pravne posljedice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Radnik je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana. Ako se radnik ne izjasni u ovom roku, smatraće se da je odbio ponudu za zaključenje aneksa.
Radnik koji je prihvatio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, ne gubi pravo da pred nadležnim sudom eventualno osporava zakonitost tog aneksa, i to u roku od 6 mjeseci od zaključenja.
Raspored na drugo radno mjesto ili premještaj u drugo mjesto rada
Zaposleni može da bude raspoređen na drugo radno mjesto kod poslodavca koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom. Dakle, odgovarajući posao je i posao koji zauzima više ili niže mjesto u klasifikaciji poslova kod poslodavca, sve dok je za njegovo obavljanje potrebna stručna sprema koju zaposleni ima i odgovarajuće iskustvo.
Domaći zakonodavac ne zahtijeva eksplicitno da je promjena posla potrebna zbog objektivne situacije procesa i organizacije rada, kao što recimo izrekom predviđa Zakon o radu Srbije. Ipak, i pored toga što to nije propisano, ne bi se moglo prihvatiti premještanje radnika koje je motivisano šikaniranjem radnika, premještanje koje je poslodavac učinio iz subjektivnih motiva i sl.
Zakon postavlja stroge uslove za premještaj u drugo mjesto rada, tako da je premještaj moguć samo ako su kumulativno ispunjeni sljedeći uslovi:
1) ako je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mjestima van sjedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dijela;
2) ako je udaljenost od mjesta u kome radnik radi do mjesta u koje se premiješta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbijeđena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte u javnom saobraćaju;
3) ako radno mjesto u drugom mjestu rada odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom.
Ukoliko su ispunjeni navedeni uslovi, ne traži se pristanak radnika za premještaj. Ipak, ženu za vrijeme trudnoće i majku djeteta do tri godine života poslodavac može rasporediti na rad u drugo mjesto rada samo uz njen pristanak, čak i ako su navedeni uslovi ispunjeni.
Bez ispunjenosti navedenih uslova, zaposleni bi mogao biti premješten u drugo mjesto rada, samo uz njegov pristanak (ali nepristajanje radnika na premještaj, bez ispunjenosi propisanih uslova nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu).
Treba imati na umu da i uz formalnu ispunjenost svih propisanih uslova, premještaj u drugo mjesto rada ipak može biti motivisan šikaniranjem radnika. To bi bio slučaj kada poslodavac često premješta radnika u različita mjesta rada (svaki uz ispunjenost propisanih uslova) što može imati za posljedicu povredu dostojanstva zaposlenog, narušavanje njegovog porodičnog i privatnog života, i stvaranja neprijateljskog radnog okruženja. S obzirom na to da zakonodavac ne postavlja ograničenja u tom pogledu (u smislu broja premještaja) to ostaje kao otvoren problem.
Upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao
- ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom
- ako je dat u zakup poslovni prostor ili
- je zaključen ugovor o poslovnoj saradnji
dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže do godinu dana.
Zaposleni može biti upućen na rad kod drugog poslodavca samo na odgovarajući posao – za čije se obavljanje zahtijeva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu. Osim toga, potrebno je da je udaljenost mjesta u kome će radnik obavljati rad za drugog poslodavca manja od 50 km, i da je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada, kao i da je obezbijeđena naknada troškova prevoza.
U pravilu, ova je izmjena ugovora o radu ograničenog trajanja – može trajati najduže do godinu dana (za razliku od svih ostalih izmjena ugovora o radu koje imaju karakter trajnih).
Zaposleni može, uz svoju saglasnost, pored već navedenih slučajeva, biti privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
U svakom slučaju, po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca, zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
Upućivanje na rad kod novog poslodavca, nužno uključuje zasnivanje novog radnog odnosa sa tim poslodavcem, tako da se obavezno zaključuje novi ugovor o radu na određeno vrijeme. Važna je odredba da se ovim ugovorom radniku ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Dakle, čak i ako akti novog poslodavca predviđaju manji stepen prava za njegove zaposlene od prava koja je zaposleni imao kod svog ranijeg poslodavca, novi poslodavac bi ugovorom o radu morao priznati prava koja je zaposleni ranije imao.
Promjene u plati, novčanim naknadama i drugim primanjima zaposlenog
Plata predstavlja bitan element ugovora o radu, te je za njenu izmjenu neophodna saglasnost zaposlenog, čak i onda kada je izmjena povoljnija za njega. Promjenom u plati se svakako smatra izmjena visine, ali bi promjenom trebalo smatrati i ugovorene rokove i način plaćanja.
Upućivanje zaposlenog na rad u drugu zemlju
Poslodavac može zaposlenog uputiti na rad u drugu zemlju u kojoj poslodavac obavlja dio svoje djelatnosti, pod uslovom da poslovi koje radnik treba da obavlja odgovaraju njegovim stručnim i radnim sposobnostima i da se sa radnikom sporazumije o sljedećem:
1) trajanju rada u drugoj zemlji,
2) uslovima smještaja radnika za vrijeme boravka u drugoj zemlji, ako je to potrebno,
3) valuti u kojoj će se radniku isplaćivati plata i druga primanja po osnovu rada u drugoj zemlji, kao i rokovima i načinu isplate,
4) uslovima odlaska i povratka radnika sa rada u drugoj zemlji.
Poslodavac je dužan da radnika, prije odlaska na rad u drugu zemlju, upozna o propisima koji će se primjenjivati kod ostvarivanja njegovih prava i obaveza za vrijeme rada u drugoj zemlji.
Odbijanje ponude za zaključenje aneksa ugovora u ovom slučaju ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.