Radni odnos može da se zasnuje na vrijeme čije trajanje nije unaprijed određeno ili na vrijeme čije je trajanje unaprijed određeno. Pravilo je da se radni odnos zasniva na neodređeno vrijeme, dok se radni odnos na određeno može zasnovati samo u slučajevima predviđenim zakonom. U tom smislu, Zakon o radu predviđa da se ugovor na neodređeno vrijeme pretpostavlja, odnosno smatraće se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno ukoliko nije jasno izražena saglasnost ugovornih strana da ograniče trajanje ugovora.
Međutim, postoje određene situacije u kojima Zakon o radu uvodi fikciju da je zaključen ugovor na neodređeno i pored toga što su ugovorne strane jasno izrazile volju da se zaključi ugovor na određeno.
1) Ugovor o radu na određeno zaključen suprotno odredbama Zakona o radu
Ugovor o radu na određeno može se zaključiti radi zasnivanja radnog odnosa čije je trajanje unaprijed određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem tačno određenog posla ili nastupanjem unaprijed određenog događaja.
Ovaj ugovor može trajati najduže 24 mjeseca, odnosno, radnik i poslodavac mogu zaključiti jedan ili više (sukcesivnih) ugovora o radu na određeno, ali ukupno vrijeme trajanja rada na određeno kod poslodavca, sa prekidima ili bez prekida, ne može biti duže od ukupno 24 mjeseca.
Zakon o radu predviđa određene izuzetke, kada se ugovor o radu na određeno može zaključiti na period duži od 24 mjeseca:
- ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog radnika, do njegovog povratka,
- za rad na projektu čije je trajanje unaprijed određeno, do završetka projekta, a najduže 60 mjeseci i
- sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Ukoliko je zaključen ugovor o radu na određeno iako nisu postojali objektivni razlozi koji opravdavaju njegovo ograničeno trajanje, ili je zaključen suprotno uslovima koje Zakon predviđa za navedene izuzetke, smatraće se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme.
Još jedno ograničenje koje zakonodavac predviđa za zaključenje ugovora na određeno jeste njegovo maksimalno trajanje. Naime, da bi spriječio da poslodavci sukcesivnim zaključivanjem ugovora o radu na određeno vrijeme sa istim licima, za iste poslove izbjegnu zaključivanje ugovora o radu na neodređeno i time primjenu zakonskih odredaba o zaštiti zaposlenog od neopravdanog otkaza, zakonodavac je utvrdio maksimalno trajanje radnog odnosa na određeno između istog poslodavca i radnika. Prema odredbama Zakona o radu, poslodavac i radnik mogu zaključiti više ugovora o radu na određeno (u različitom trajanju) ali sve dok radni odnos po svim tim ugovorima ne traje duže od 24 mjeseca. Pri tome se prekid radnog odnosa koji traje kraće od 30 dana, takođe, računa u ovaj rok od 24 mjeseca. Ukoliko bi radnik radio duže od tog vremena kod poslodavca, makar bio zaključen i ugovor na određeno, smatraće se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vrijeme.
2) Ako radnik ostane da radi 5 dana po isteku ugovora
Drugi slučaj kada dolazi do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno jeste slučaj kada radnik ostane da radi kod poslodavca 5 dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen.
Ovdje treba imati na umu da radni odnos na određeno vrijeme prestaje, po sili zakona, istekom vremena za koji je zaključen. U ovom članku sam pisala više o prestanku radnog odnosa na određeno.
Kako bi izbjegao situaciju da dođe do preobržaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno, potrebno je da poslodavac donese rješenje kojim će konstatovati da je radni odnos prestao po samom zakonu istekom vremena za koji je zaključen. Ukoliko to ne učini, a radnik ostane na radu još 5 radnih dana, smatraće se da je zasnovan radni odnos na neodređeno.
Iz Presude Vrhovnog suda Republike Srbije br. Rev2 3211/2021 od 29.06.2023. godina:
Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužiočevo radno angažovanje kod tuženog trajalo je počev od …2011. godine zaključno sa …2017. godine, na osnovu 22 ugovora o radu na određeno vreme koje su tužilac i tuženi zaključivali sukcesivno. U periodu od 15 meseci od 15.08.2011. do 22.12.2012. godine došlo je do prekida tužiočevog radnog odnosa u periodu od 19. maja do 22. juna 2012. godine, u trajanju dužem od 30 dana. U narednom periodu od 58 meseci, počev od 23.12.2012. do 15.12.2017. godine, nije bilo prekida kontinuiteta tužiočevog radnog odnosa (u trajanju dužem od 30 dana), jer on u tom periodu nije radio samo od 31. avgusta do 20. septembra 2016. godine. Rešenjem tuženog od …2017. godine konstatovano je da tužiocu prestaje radni odnos kod tuženog sa danom …2017. godine, zbog isteka roka na koji je zasnovan. Zatim je, nakon ponovnog zaključenja još jednog ugovora na određeno vreme od 18.09.2017. godine, tuženi doneo …2017. godine još jedno rešenje o prestanku radnog odnosa tužiocu zbog isteka roka za koji je zasnovan.
Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja nižestepeni sudovi su usvojili tužbeni zahtev, pošavši od odredaba člana 37. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/2005, … 32/13) koje su bile u primeni do 28.07. 2014. godine i noveliranih odredaba istog člana istoimenog zakona („Službeni glasnik RS“, br. 24/05,…75/14) koje su na snazi od 29.07.2014. godine, pošto su zaključili da su u konkretnom slučaju sukcesivni ugovori o radu na određeno vreme u stvari jedan ugovor, da je tužilac kontinuirano radio na istovrsnim poslovima, da su se stekli uslovi za preobražaj radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme zahtevani u vreme zaključenja ugovora o radu i da je prerastanje tužiočevog radnog odnosa na neodređeno vreme nastupilo po samom zakonu, dana 27.12.2013. godine, istekom pet radnih dana posle dvanaestomesečnog perioda koji je započeo 21.12.2012. godine. Budući da je prerastanje radnog odnosa na neodređeno vreme nastupilo po samom zakonu, činjenica što je je tužilac i u narednom periodu kontinuirano faktički radio po ugovorima o radu na određeno vreme, sve do 15.12.2017. godine, ne može uticati na donošenje drugačije odluke.
…
Radni odnos se zasniva po pravilu na neodređeno vreme. Međunarodni standardi rada predviđaju više formi fleksibilnih oblika rada i zapošljavanja u koje spada i rad na određeno vreme. Međutim, u cilju očuvanja prava na rad kao osnovnog ljudskog prava, međunarodni standardi izražavaju težnju ka stalnošću radnog odnosa. Zbog toga što je radni odnos na neodređeno vreme pravilo, a rad na određeno vreme izuzetak, rad na određeno vreme je ograničen Zakonom o radu i to na 12 meseci (prema odredbi člana 37. stav 1. koja je važila do 28.07.2014. godine) odnosno do 24 meseca (prema odredbi člana 37. stav 2. važećoj od 29.07.2014. godine). U svakom slučaju, čim protekne pet dana od isteka vremena na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, tokom kojih je zaposleni nastavio sa radom, aktivira se pravilo o preobražaju, bez obzira na eventualno zaključenje novog ugovora. Zapovest zakona o ograničenom trajanju radnog odnosa na određeno vreme radi obavljanja određenih istovrsnih poslova, pri čemu ukupno trajanje po sukcesivnim ugovorima ne može biti duže od zakonom propisanog roka, a utvrđuje se sabiranjem trajanja svakog radnog odnosa na određeno vreme, ima za cilj sprečavanje poslodavca da zloupotrebljava prava i obaveze iz ugovora o radu na određeno vreme i da izigra pravila o vremenskom ograničenju rada na određeno vreme koje i postoji zbog toga što je za sve vreme trajanja rada na određeno vreme radnik u egzistencijalnoj neizvesnosti.
Ukoliko želite da podržite Riječ pravnika, podijelite članak sa prijateljima.