Radni odnos može da se zasnuje na vrijeme čije trajanje nije unaprijed određeno ili na vrijeme čije je trajanje unaprijed određeno. Pravilo je da se radni odnos zasniva na neodređeno vrijeme, dok se radni odnos na određeno može zasnovati samo u slučajevima predviđenim zakonom. U tom smislu, Zakon o radu predviđa da se ugovor na neodređeno vrijeme pretpostavlja, odnosno smatraće se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno ukoliko nije jasno izražena saglasnost ugovornih strana da ograniče trajanje ugovora.
Međutim, postoje određene situacije u kojima Zakon o radu uvodi fikciju da je zaključen ugovor na neodređeno i pored toga što su ugovorne strane jasno izrazile volju da se zaključi ugovor na određeno.
1) Ugovor o radu na određeno zaključen suprotno odredbama Zakona o radu
Ugovor o radu na određeno može se zaključiti radi zasnivanja radnog odnosa čije je trajanje unaprijed određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem tačno određenog posla ili nastupanjem unaprijed određenog događaja.
Ovaj ugovor može trajati najduže 24 mjeseca, odnosno, radnik i poslodavac mogu zaključiti jedan ili više (sukcesivnih) ugovora o radu na određeno, ali ukupno vrijeme trajanja rada na određeno kod poslodavca, sa prekidima ili bez prekida, ne može biti duže od ukupno 24 mjeseca.
Zakon o radu predviđa određene izuzetke, kada se ugovor o radu na određeno može zaključiti na period duži od 24 mjeseca:
- ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog radnika, do njegovog povratka,
- za rad na projektu čije je trajanje unaprijed određeno, do završetka projekta, a najduže 60 mjeseci i
- sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Ukoliko je zaključen ugovor o radu na određeno iako nisu postojali objektivni razlozi koji opravdavaju njegovo ograničeno trajanje, ili je zaključen suprotno uslovima koje Zakon predviđa za navedene izuzetke, smatraće se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme.
Još jedno ograničenje koje zakonodavac predviđa za zaključenje ugovora na određeno jeste njegovo maksimalno trajanje. Naime, da bi spriječio da poslodavci sukcesivnim zaključivanjem ugovora o radu na određeno vrijeme sa istim licima, za iste poslove izbjegnu zaključivanje ugovora o radu na neodređeno i time primjenu zakonskih odredaba o zaštiti zaposlenog od neopravdanog otkaza, zakonodavac je utvrdio maksimalno trajanje radnog odnosa na određeno između istog poslodavca i radnika. Prema odredbama Zakona o radu, poslodavac i radnik mogu zaključiti više ugovora o radu na određeno (u različitom trajanju) ali sve dok radni odnos po svim tim ugovorima ne traje duže od 24 mjeseca. Pri tome se prekid radnog odnosa koji traje kraće od 30 dana, takođe, računa u ovaj rok od 24 mjeseca. Ukoliko bi radnik radio duže od tog vremena kod poslodavca, makar bio zaključen i ugovor na određeno, smatraće se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vrijeme.
2) Ako radnik ostane da radi 5 dana po isteku ugovora
Drugi slučaj kada dolazi do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno jeste slučaj kada radnik ostane da radi kod poslodavca 5 dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen.
Ovdje treba imati na umu da radni odnos na određeno vrijeme prestaje, po sili zakona, istekom vremena za koji je zaključen. U ovom članku sam pisala više o prestanku radno odnosa na određeno.
Kako bi izbjegao situaciju da dođe do preobržaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno, potrebno je da poslodavac donese rješenje kojim će konstatovati da je radni odnos prestao po samom zakonu istekom vremena za koji je zaključen. Ukoliko to ne učini, a radnik ostane na radu još 5 radnih dana, smatraće se da je zasnovan radni odnos na neodređeno .
Ukoliko želite da podržite Riječ pravnika, podijelite članak sa prijateljima.