Posmatrano jezički, nepuno i skraćeno radno vrijeme čine se kao ista stvar. U oba slučaja radnik radi manje od punog radnog vremena. Međutim, sa pravnog aspekta, odnosno sa aspekta prava radnika, razlika je velika.
Puno radno vrijeme?
Puno radno vrijeme iznosi 40 časova sedmično, s tim da se opštim aktom može utvrditi da je puno radno vrijeme kod poslodavca kraće od 40 sati sedmično, ali ne kraće od 36 sati sedmično. Za maloljetne radnike (od 15 do 18 godina) puno radno vrijeme je 35 časova sedmično.
Nepuno radno vrijeme
Nepuno radno vrijeme je radno vrijeme koje je, najprostije rečeno, kraće od punog. Angažovanje radnika sa nepunim radnim vremenom je uglavnom rezultat procesa i organizacije rada kod poslodavca. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom mora trajati najmanje 1/4 punog sedmičnog radnog vremena (to je dakle minimum na koji se može zaključiti ugovor o radu, ali se posebnim propisom može drugačije urediti) a može se zasnovati na određeno ili na neodređeno vrijeme. Radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmjerno vremenu provedenom na radu (osim ako za pojedina prava nije propisano, odnosno ugovoreno drugačije). Što nikako ne znači da poslodavac smije ove radnike dovoditi u nepovoljniji položaj u odnosu na ostale zaposlene ili im obezbijediti manje kvalitetne uslove rada. Osim toga, poslodavac je dužan da blagovremeno obavijesti radnike o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, kao i da razmotri zahtjev radnika sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vrijeme, odnosno radnika sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vrijeme (načelo dobrovoljnosti i preobražaja).
Radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i na taj način ostvari puno radno vrijeme. Kako nepuno radno vrijeme može trajati najmanje 1/4 punog radnog vremena, to znači da bi radnik mogao zaključiti radni odnos sa najviše četiri različita poslodavca na po 2 sata rada i na taj način ostvariti puno radno vrijeme od 8 sati. Napominjem da ugovor o radu zaključen sa drugim poslodavcem do punog radnog vremena nije isto što i ugovor o dopunskom radu (koji zaključuju lica koja su već u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod jednog poslodavca).
Interesantno pitanje je šta se smatra prekovremenim radom kod lica koja rade nepuno radno vrijeme? Da li je dovoljno da rade duže od ugovorenog radnog vremena pa da im pripada pravo na uvećanje plate po tom osnovu, ili je potrebno da rade duže od punog radnog vremena da bi im se to smatralo prekovremenim radom. Iako bi sa aspekta zaštite radnika od zloupotrebe ovih ugovora trebalo uzeti da se rad preko ugovorenog nepunog radnog vremena smatra prekovremenim, ipak iz odluke Evropskog suda pravde u slučaju Angelika Helmig and others vs. Stadt Lengerich and others proizlazi da se ne smatra diskriminacijom radnika sa nepunim radnim vremenom to što im pravo na uvećanu zaradu pripada samo ukoliko su radili duže od punog radnog vremena. I naš Zakon o radu eksplicitno propisuje da je prekovremeni rad samo onaj rad koji traje duže od 40 časova sedmično.
Skraćeno radno vrijeme
Specifičnost rada sa skraćenim radnim vremenom jeste u tome što se smatra da su radnici radili puno radno vrijeme iako faktički nisu. Dakle, skraćeno radno vrijeme se smatra punim radnim vremenom, a radnicima koji rade sa skraćenim radnim vremenom pripadaju sva prava kao da su radili sa punim radnim vremenom. Skraćeno radno vrijeme može biti obavezno i fakultativno.
Obavezno skraćeno radno vrijeme uvodi se na poslovima sa povećanim rizikom; odnosno teškim, napornim i poslovima štetnim po zdravlje radnika (u rudnicima, u sektoru nuklearne energije, jonizirajućeg zračenja, kod rukovanja sa eksplozivima, azbestom ili toksičnim hemikalijama, rad u ekstremnim temperaturama, itd). Skraćivanje se vrši srazmjerno štetnom dejstvu uslova rada, ali najviše do 10 časova sedmično.
Fakultativno skraćeno radno vrijeme je pravo koje se daje jednom od zaposlenih roditelja, nakon isteka porodiljskog odsustva, ukoliko je djetetu potrebna pojačana njega. Naime, roditelji djeteta kome je prema nalazu ovlaštenog doktora medicie potrebna pojačana njega, ima pravo da radi sa polovinom radnog vremena dok dijete ne navrši 3 godine života. I ovaj rad sa polovinom radnog vremena se smatra radom sa punim radnim vremenom. Naknadu plate za onu polovinu radnog vremena za koju radnik nije radio obezbjeđuje Javni fond za dječju zaštitu (odnosno poslodavac ima pravo na refundaciju od Fonda za taj dio sredstava).
Osim toga, jedan od roditelja djeteta sa psihofizičkim smetanjama u razvoju, koje nije smješteno u odgovarajuću zdravstvenu ili socijalnu ustanovu, ima pravo da radi sa polovinom punog radnog vremena sa pravom na naknadu plate za drugu polovinu radnog vremena. Ako je za sticanje određenih prava iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, ovaj rad sa polovinom radnog vremena će se smatrati radnom sa punim radnim vremenom.
Uočite ovdje jednu bitnu razliku: za polovinu radnog vremena koju radnik stvarno radi on ostvaruje platu, a za drugu polovinu koju ne radi ostvaruje naknadu plate. Ali koje su posljedice ovakvog razlikovanja? Zakon o radu, Zakon o izvršnom postupku, Zakon o stečaju i brojni drugi propisi imaju određena pravila čiji je cilj zaštita plate, ali nekim od ovih propisa je eksplicitno obuhvaćen samo pojam plate, a ne i naknade plate koja se isplaćuje u različitim situacijama (godišnji odmor,plaćeno odsustvo, bolovanje, porodiljsko, briga o djetetu sa psihofizičkim smetanjama i sl.). Tako Zakon o stečaju daje privilegovan rang potraživanjima radnika po osnovu plate i doprinosa na platu (u iznosu minimalne plate i doprinosa obračunatih na minimalnu platu), dok naknadu plate na ime godišnjeg odmora, plaćenog odsustva i sl. ne pominje. Za razliku od našeg Zakona o stečaju, u Srbiji, Hrvatskoj i Crnoj Gori stečajni propisi eksplicitno obuhvataju određene oblike ovih naknada plate (ali o tome više u jednom od narednih tekstova).
Izvori:
Zakon o radu (“Službeni glasnik Republike Srpske” broj 1/16), čl. 41, 57,58,59,60, 110,111. i 114.
Zakon o stečaju (“Službeni glasnik Republike Srpske” broj 16/16), čl. 87.
Branko A. Lubarda, Radno pravo – Rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet Univrziteta u Beogradu, 2012. godina.