Sporazumni raskid ugovora o radu

Do prestanka radnog odnosa može doći na sporazumom poslodavca i zaposlenog, voljom poslodavca ili zaposlenog (otkazom) ali i nezavisno od volje ugovornih strana, odnosno po samom zakonu. Prema čl. 175 Zakona o radu, radni odnos prestaje (po sili zakona):

1. istekom roka na koji je zasnovan,
2. kad radnik navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja,
3. sporazumom između radnika i poslodavca,
4. otkazom ugovora o radu od strane radnika ili poslodavca,
5. odlukom nadležnog suda,
6. na zahtjev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina života,
7. smrću radnika i
8. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Pored toga, članom 176 Zakona o radu propisano je da radniku prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1.  Ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod radnika došlo do gubitka radne sposobnosti, danom dostavljanja formalnog obavještenja o gubitku radne sposobnosti poslodavcu od strane nadležnog organa;
2. Ako je radnik osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru bezbjednosti, vaspitnu ili zaštitnu mjeru u trajanju dužem od šest mjeseci, sa danom početka izvršenja kazne, odnosno mjere;
3. U slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

U ovom članku ću razmotriti šta znači sporazumni prestanak radnog odnosa i koja su prava radnika u ovom slučaju prestanka radnog odnosa. Moći ćete pročitati i koja prava ne pripadaju zaposlenom kome radni odnos prestane sporazumno, a koja bi imao da mu je radni odnos prestao bez njegove volje. 

Sporazm o prestanku radnog odnosa

Zaposleni i poslodavac mogu okončati radni odnos zaključenjem sporazuma o prestanku radnog odnosa u pisanoj formi. Dakle, ovaj sporazum predstavlja novi ugovor zaposlenog i poslodavca, te za njegovu punovažnost treba da budu ispunjeni opšti uslovi koji se zahtijevaju za punovažnost ma kog ugovora. Sporazum može da se sastoji i iz pisanog prijedloga sa potpisom jedne strane, i pisanog prihvata prijedloga sa potpisom druge strane. 

Sporazumom se redovno definiše kada radni odnos prestaje, koja su prava i obaveze  poslodavca i zaposlenog, pitanje preostalog godišnjeg odmora i sl. 

U slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa radni odnos prestaje onog dana koji je u samom sporazumu naznačen kao dan prestanka radnog odnosa. Međutim, ovaj sporazum proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere potpisa radnika na sporazumu od strane nadležnog organa lokalne samouprave. Navedena odredba ima za cilj da zaštiti zaposlene od prakse da, najčešće već prilikom zasnivanja radnog odnosa, blanko potpisuju sporazmni prestanak radnog odnosa, koji bi  poslodavci u određenom momentu iskoristili i okončali radni odnos popunjavanjem ovog unaprijed potpisanog sporazuma.

Koja prava zaposleni nema u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa

Prije svega, zaposlenom ne pripadaju prava za slučaj nezaposlenosti – naknada za vrijeme nezaposlenosti, penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstveno osiguranje, jer je za ostvarivanje ovih prava potrebno da je do prestanka radnog odnosa došlo bez zahtjeva, saglasnosti ili krivice zaposlenog. O tome sam pisala više u članku Novčana naknada za nezaposlene. 

Pored toga, zaposleni nema pravo na otkazni rok (jer ovdje u formalnom smislu ne postoji otkaz), niti pravo na  na otpremninu, bez obzira na trajanje neprekidnog rada kod poslodavca. Ipak, nekada se, u cilju podsticanja zaposlenih za čijim je radom prestala potreba da dobrovoljno prihvate prestanak radnog odnosa, programom rješavanja viška zaposlenih predviđaju tzv. stimulativne otpremnine. Ovdje stimulativna naknada zapravo ima za cilj podsticanje radnika da prihvate sporazumni prestanak ugovora o radu.

Sporazumni prestanak radnog odnosa i neiskorišćeni godišnji odmor

Jedno od pitanja koje mi često postavljate jeste i pitanje da li imate pravo na neiskorišćeni godišnji odmor u slučaju sporazumnog prestanka ugovora o radu. Kao što sam već napisala, samim sporazumom se utvrđuje kada radni odnos prestaje. Taj dan bi se morao utvrditi uzimajući u obzir neiskorišćene dane godišnjeg odmora zaposlenog. U suprotnom, ukoliko bi zaposleni prihvatio sporazum koji mu onemogućava korišćenje godišnjeg odmora, to bi značilo da se odrekao prava na godišnji odmor, a prema članu 79 Zakona o radu, radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.

Dakle, ovdje je riječ o imperativnoj zakonskoj odredbi, te nije dopušteno da se sporazumom o prestanku radnog odnosa ugovori drugačije. Ukoliko bi pak poslodavac zaposlenom onemogućio da iskoristi godišnji odmor, zaposleni bi imao pravo na naknadu štete.

Ukoliko želite da podržite Riječ pravnika, podijelite članak sa prijateljima.